茶顏悅色“內(nèi)訌”上熱搜,網(wǎng)紅茶飲不能靠慣性謀生存|快評
據(jù)新京報報道,12月17日,針對員工薪資調(diào)整引發(fā)爭議一事,茶顏悅色發(fā)布聲明稱,因薪資調(diào)整后解釋復雜的規(guī)則加之宣貫說明不到位,導致發(fā)薪當日很多員工在公司大群提出疑問。
“內(nèi)訌”事件上熱搜后,網(wǎng)友態(tài)度呈一邊倒趨勢,矛頭多指向公司方面。的確,7000多人的公司內(nèi)部群,員工吐槽月薪不足3000元,老板、高管直接下場對罵,事后還打電話讓員工提交離職申請。這些舉動不僅是管理者一時情緒失控這么簡單,這場“口水戰(zhàn)”更是企業(yè)內(nèi)部積蓄已久的重重矛盾和壓抑情緒勢能的大爆發(fā),其中暴露出的深層問題更值得思考。
一直以來,茶顏悅色被吹捧為“只有偏執(zhí)狂才能生存”。其間,茶顏悅色也曾曝出對員工嚴苛的“變態(tài)管理”方式,打色情擦邊球低俗營銷等負面新聞,但都在“網(wǎng)紅”光環(huán)加持和飛速擴展之下被選擇性忽視、快速翻篇。
而當下,本土新式茶飲行業(yè)發(fā)展的流量紅利已見頂、衰減,進入了“下半場”。產(chǎn)品同質(zhì)化、競爭激烈、顧客偏好多變,疊加疫情等種種因素,導致了經(jīng)營環(huán)境的變遷。顯然,新式茶飲企業(yè)不能再以對外飛速擴張、對內(nèi)粗放管理的模式獲客盈利、持續(xù)發(fā)展。但從此次事件看,似乎茶顏悅色對此并未有足夠的認識。
因經(jīng)營問題,茶顏悅色關(guān)閉數(shù)十家門店,導致部分員工的工時減少,而公司因此臨時調(diào)整薪資發(fā)放算法的目的,本來是希望穩(wěn)定人心、共渡難關(guān)。但可以看到,由于預先未對降薪的原因、調(diào)整后的薪資計算方式等進行充分解釋,加之缺乏合理的溝通協(xié)商機制,在發(fā)薪日引發(fā)矛盾,最終起到了相反的效果。
▲資料圖。圖/IC photo
起于公司內(nèi)部的爭吵卻不斷升級成為“熱搜”,也從側(cè)面反映了管理層的混亂、權(quán)責不明。一個具備現(xiàn)代化管理體系的公司,基層員工的意見是可以通過對應渠道層層反映的,各職能部門各負其責,對于可能出現(xiàn)的爭端也有系統(tǒng)應對和解決預案。
顯然,茶顏悅色在這方面是有所缺失的。身處發(fā)達的信息社會,企業(yè)內(nèi)部沖突處理不當,很容易像此次事件成為輿論焦點,影響企業(yè)正常運轉(zhuǎn),從長遠看也不利于品牌形象建設(shè),更無益于企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。
事實上,茶飲行業(yè)“下半場”,正在向精益管理和創(chuàng)新驅(qū)動的價值取向轉(zhuǎn)變。門店數(shù)量與密度被認為是品牌重要的“護城河”。但此次茶顏悅色的大規(guī)模關(guān)店,卻證明其之前的擴張多少有些盲目失當。毫無疑問,茶顏悅色面臨著老業(yè)務升級、新業(yè)務拓展,需要更高階的專業(yè)人才進行決策,建立風控、內(nèi)控機制,保證企業(yè)業(yè)務有秩序、有效率地進行。
當下,茶飲品牌迎合消費者的一時好奇,依托社交平臺做足營銷引流,扶搖直上成為新晉“網(wǎng)紅”并不難,難的是理解行業(yè)邏輯、建立適合當下的經(jīng)營管理模式,而不是靠“網(wǎng)紅”慣性生存。這不僅是避免企業(yè)“內(nèi)訌”的系統(tǒng)性保證,更最終決定了一個“網(wǎng)紅”品牌到底能紅多久。
新京報評論員 | 李瀟瀟
編輯 | 馬小龍
校對 | 劉軍
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