據(jù)新京報報道，12月17日，針對員工薪資調(diào)整引發(fā)爭議一事，茶顏悅色發(fā)布聲明稱，因薪資調(diào)整后解釋復雜的規(guī)則加之宣貫說明不到位，導致發(fā)薪當日很多員工在公司大群提出疑問。

“內(nèi)訌”事件上熱搜后，網(wǎng)友態(tài)度呈一邊倒趨勢，矛頭多指向公司方面。的確，7000多人的公司內(nèi)部群，員工吐槽月薪不足3000元，老板、高管直接下場對罵，事后還打電話讓員工提交離職申請。這些舉動不僅是管理者一時情緒失控這么簡單，這場“口水戰(zhàn)”更是企業(yè)內(nèi)部積蓄已久的重重矛盾和壓抑情緒勢能的大爆發(fā)，其中暴露出的深層問題更值得思考。

一直以來，茶顏悅色被吹捧為“只有偏執(zhí)狂才能生存”。其間，茶顏悅色也曾曝出對員工嚴苛的“變態(tài)管理”方式，打色情擦邊球低俗營銷等負面新聞，但都在“網(wǎng)紅”光環(huán)加持和飛速擴展之下被選擇性忽視、快速翻篇。

而當下，本土新式茶飲行業(yè)發(fā)展的流量紅利已見頂、衰減，進入了“下半場”。產(chǎn)品同質(zhì)化、競爭激烈、顧客偏好多變，疊加疫情等種種因素，導致了經(jīng)營環(huán)境的變遷。顯然，新式茶飲企業(yè)不能再以對外飛速擴張、對內(nèi)粗放管理的模式獲客盈利、持續(xù)發(fā)展。但從此次事件看，似乎茶顏悅色對此并未有足夠的認識。

因經(jīng)營問題，茶顏悅色關(guān)閉數(shù)十家門店，導致部分員工的工時減少，而公司因此臨時調(diào)整薪資發(fā)放算法的目的，本來是希望穩(wěn)定人心、共渡難關(guān)。但可以看到，由于預先未對降薪的原因、調(diào)整后的薪資計算方式等進行充分解釋，加之缺乏合理的溝通協(xié)商機制，在發(fā)薪日引發(fā)矛盾，最終起到了相反的效果。

▲資料圖。圖/IC photo

起于公司內(nèi)部的爭吵卻不斷升級成為“熱搜”，也從側(cè)面反映了管理層的混亂、權(quán)責不明。一個具備現(xiàn)代化管理體系的公司，基層員工的意見是可以通過對應渠道層層反映的，各職能部門各負其責，對于可能出現(xiàn)的爭端也有系統(tǒng)應對和解決預案。

顯然，茶顏悅色在這方面是有所缺失的。身處發(fā)達的信息社會，企業(yè)內(nèi)部沖突處理不當，很容易像此次事件成為輿論焦點，影響企業(yè)正常運轉(zhuǎn)，從長遠看也不利于品牌形象建設(shè)，更無益于企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

事實上，茶飲行業(yè)“下半場”，正在向精益管理和創(chuàng)新驅(qū)動的價值取向轉(zhuǎn)變。門店數(shù)量與密度被認為是品牌重要的“護城河”。但此次茶顏悅色的大規(guī)模關(guān)店，卻證明其之前的擴張多少有些盲目失當。毫無疑問，茶顏悅色面臨著老業(yè)務升級、新業(yè)務拓展，需要更高階的專業(yè)人才進行決策，建立風控、內(nèi)控機制，保證企業(yè)業(yè)務有秩序、有效率地進行。

當下，茶飲品牌迎合消費者的一時好奇，依托社交平臺做足營銷引流，扶搖直上成為新晉“網(wǎng)紅”并不難，難的是理解行業(yè)邏輯、建立適合當下的經(jīng)營管理模式，而不是靠“網(wǎng)紅”慣性生存。這不僅是避免企業(yè)“內(nèi)訌”的系統(tǒng)性保證，更最終決定了一個“網(wǎng)紅”品牌到底能紅多久。

新京報評論員 | 李瀟瀟

編輯 | 馬小龍

校對 | 劉軍